企業人才管理
導語：人才是企業的核心資源,企業要吸引人才、管理人才、留住人才,就要為人才搭建展示自己才華的舞台,只有尊重人才,重視人才,培育一片適於人才生長的土壤,人才才能深深植根於企業這片沃土,才能在這裡生根、發芽、開花、結果。
企業人才管理
企業的發展歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調動起來,把人的才能和創造性充分地發揮出來,企業才會有生機和活力,才能有發展。因此,如何最大限度地發揮企業員工的主觀能動性和創造性,成了企業發展的關鍵,以人為本的管理成為現代企業管理的精髓和核心。 現代企業之間的競爭,說到底是人才的競爭,也可以說一個企業是否注重人才管理,已成為衡量該企業管理是否現代化的一個重要標誌。企業怎樣吸引人才、管理人才、留住人才,關係著企業在競爭中的成敗。
一、合理引進、利用人才
企業經營管理是一篇大文章,要做好不容易,應採用積極主動和靈活的機制吸引優秀人才。一要加大對企業經營管理人才的引進力度。要在全國乃至全球範圍招聘經營管理人才到企業擔任高級經營管理者,造就一批掌握先進科技經營管理知識、善於與國際一流公司競爭與合作的經營人才。二要千方百計引進企業適用的科技人才。「科學技術是第一生產力」,要大膽引進高學位、多經驗、掌握行業發展方向的高級科技人才到企業擔任學科帶頭人,開發新產品,增強企業後勁,不斷提高企業核心競爭力,參與國際競爭力。
人才被識別、挖掘出來後,企業要合理使用人才,採取措施激發人才的創造力。首先,要進一步改革人事用工制度。必須打破「鐵飯碗」,打破「論資排輩」的陳規,為每個人才創造平等競爭機會,鼓勵優秀人才脫穎而出,形成能上能下、能進能出,能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局,為人才創造一個良好的就業和競爭環境。其次,要合理調配人才,做到人盡其才。從現代管理心理學來說,每個人都希望自己有一個良好的社會形象,在不斷實現自身價值的同時,有一定的職責和權限。管理型人才要放在一定的管理崗位上,科技型人才要放在重要的關鍵性的技術崗位上,給人才一定的擔子,同時給人才一定的發展空間,充分調動其積極性,更好地發揮其創造性。
二、 需用感情管理人才
人才不是學歷與職稱的簡單相加,而應該是水平和能力的有機結合,同時還應該具備開拓創新的精神和對事業的執著追求精神。世界上沒有千篇一律的人才,人都有可塑性,關鍵在於管理者怎樣適時適地的用不同的方法,讓被管理者發揮作用。而情感因素起著舉足輕重的作用。所謂得人心者得天下。企業在建立和強化制度與經濟約束的過程中,必須與「得人心」的管理融合起來,即情、理、法的融合,使企業不僅成為一個經濟實體,而且成為一個情感實體。因此,人才管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等人的理性因素,而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。
情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。感情管理是人才管理的實質,它要求管理者把職工看成「複雜人」,不僅要關注職工物質方面的需要,還要更多地重視職工的.精神需要,特別是感情激勵,要溝通職工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。融通職工的感情,滿足職工的社會心理需要。對於員工在事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中「疑難病症」,要給予及時「治療」和梳導,以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,增強對企業的歸屬感。
三、人才需要培訓
在市場競爭中,誰擁有人才,誰重視人才的培養,誰就能立於不敗之地。人才需要培訓,人才需要提高和發展。不僅是因為可以學到新的工作技能,還因為他們能夠更新已掌握的工作技能,擴展人才的價值,提高績效,使企業不斷發展壯大。只有做到了這一點,企業在激烈的市場競爭中,才有了生存的條件和壯大的資本。因此,企業要留住人才,不是把人才綁在椅子腿上,而是要為他們插上騰飛的翅膀,靠職業發展留人。職業發展就是在工作中培訓人才,是要利用工作讓對方的能力或態度有所進步。企業可以充分利用行業和社會培訓資源,對員工開展針對性地培訓。向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設技能等,同時更多的公司注重培養員工的獻身精神、價值觀、客戶服務、團隊精神等培訓。聯想企業為每位員工提供平等發展的機會,人盡其才,使每個人都成長為人才,都增長才幹。員工與企業相互依存,相互促進,共同發展。在努力營造適合人才發展環境的同時,企業依據自身發展需要,對人才進行重點培養,做出系統培訓計劃,不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望,有前途,有奔頭,為其提供學習發展機會,使人才個人職業生涯規劃與企業總體目標達成一致。
四、優化環境,讓人才擁有施展才華的舞台
高薪是防止人才流失的必要條件,但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發現:薪金確實很重要,但與發展機會和工作成就感相比,實際在很多人眼裡,它已開始處於次要地位,而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧,而是環境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力,如果被一些客觀不可能實現的重要條件束縛手腳,那麼只能是無能為力了。人都是想干一番事業的,都希望尋找機會施展自己的才幹,尋求自身價值的實現與潛力的發揮。當人才在公司感到壓抑,自身潛力難以得到充分發揮時,往往容易產生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發揮的工作空間。由此可見,有了人才並不意味著有了一切,如果沒有適於人才發展的環境,人才自然會流失。企業要優化人才生存和發展的環境,在他有能力跳躍起舞時,為他鋪設一塊盡情施展的大舞台。重視人才、合理晉升可以避免人才外流,從而維持企業人力資源的穩定。只有尊重人才,重視人才,培育一片適於人才生長的土壤,人才才能深深植根於企業這片沃土上,才能在這裡生根、發芽、開花、結果。創造一個有利於人才成長的環境,為優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞台,這是企業留住人才的法寶,也是防止人才流失的積極做法。
五、目標激勵與制度約束
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵,就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說「目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮鬥去同統一;困難,會使弱者望而卻步,卻使強者更家鬥志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來,卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮鬥,才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中,要正確處理大目標與小目標,個體目標與企業目標,理想與現實,原則性與靈活性的關係。在目標考核和評價上,要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察,定性、定量、定級,做到「剛性」規範,獎罰分明。應通過完善規章制度,用制度管理人,而不應該是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,緩解矛盾,方便操作。以人管人,隨意性大,往往顧此失彼,引發矛盾。在企業人才管理中,應以激勵為主,目的在於引導人才奮發向上,同時對不規範行為形成約束。當然,激勵為主不等於不要約束,而是從制度的嚴肅性上嚴格約束,從而促進人才發揮自覺性,嚴而不犯,達到嚴而不罰的目的。目前,許多企業在實行激勵時,往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤,使精神激勵和物質激勵有機結合,這是極好且可推廣的方式。
六,搞好人才職業生涯設計
只有當企業的發展目標與員工個人的職業生涯目標相一致時,員工才能最大限度地發揮工作積極性和創造性,才能為企業創建更多的財富,同時從企業獲得更多的回報,企業與職工實現「雙贏」的目標。因此,搞好人才職業生涯設計對吸引和留住人才,發揮人才的現實能力和潛在能力至關重要。
企業吸引人才,管理人才、留住人才是實施可持續發展戰略的關鍵。企業必須從戰略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施,切實為人才的成長提供良好的生活、工作和創業條件。通過以上措施,留住優秀人才,並使他們的作用得到有效發揮,為企業長遠發展奠定基礎。
