[熱]公司薪酬管理制度

[熱]公司薪酬管理制度（精選28篇）

[熱]公司薪酬管理制度 篇1

第一章總則

第一條適用範圍

本管理制度適用於公司所有員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1.高級職員:從公司副總經理的職位上。

2.中層員工:職能部門、業務部門的總監、副部長職位。

3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業務部門的業務員。

4.初級員工:操作員、實習生等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、採購部的員工。

2.業務部門:包括市場部員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

(四)其他報酬:包括特別獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過採取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務後對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對於參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺關心公司的發展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個範圍中，這樣的範圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，並根據不同職級，確定其薪酬區間。備註：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準並進行考核，考核結果報總經理批准後執行，對各層級員工可在相應的調整範圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特徵是對年度經營業績進行評估並發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用於中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

計件或定額工資制。指的是運營層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的.變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過後執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批准後生效。

第三條本管理制度自發布之日起實施。

[熱]公司薪酬管理制度 篇2

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容之一，也是員工最為關注的話題之一。一個健全的薪酬管理制度不僅可以激勵員工的工作積極性，促進企業業績的提升，而且還是吸引和留住優秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個企業必須面對的一項重要任務。

一、薪酬管理的目的

1.激勵鼓勵：通過給予員工合理的薪酬，激發其工作熱情，激勵員工為企業創造更高的價值。

2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時也要考慮員工的個人能力和工作表現。

3.合理節制：企業要根據自身經濟狀況和市場行情，制定合理的薪酬標準，以確保企業具有可持續的競爭力。

二、薪酬管理的制度

1.薪酬體系的建立

企業要根據自身的經營特點和發展戰略，建立與之相適應的薪酬體系，從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時，應該有以下幾個方面的考慮：

（1）按照職位設計相應的薪酬標準，以確定員工的基礎薪資。

（2）採用激勵機制，設計績效考核和工作獎懲制度，根據員工的表現給予相應的激勵。

（3）多重激勵，不僅僅局限於薪酬方面，可以考慮提供培訓、晉升機會等其他形式的'激勵。

2.薪酬標準的制定

制定薪酬標準時，應該注意以下幾個方面的問題：

（1）公平公正：確保薪酬標準的合理性和公平性。

（2）市場導向：考慮市場行情的變化和企業競爭力的需求，來確定薪酬標準。

（3）績效導向：將薪酬標準與員工的績效水平掛鉤，通過激勵機制來提高員工的工作效率和質量。

3.薪酬發放的管理

在薪酬發放方面，企業需要注意以下幾個方面的問題：

（1）及時準確：確保薪酬的發放及時準確，並嚴格按照薪酬標準執行。

（2）公開透明：薪酬發放應該公開透明，讓員工清楚地了解薪酬的構成和計算方式。

（3）保密性：薪酬涉及到員工個人的隱私，應當確保保密性。

4.薪酬管理的監督和完善

企業在進行薪酬管理時，還應該注意以下幾個方面：

（1）監督和反饋：建立有效的監督和反饋機制，隨時跟進員工的薪酬和管理情況。

（2）完善和更新：不斷地完善和更新企業的薪酬管理制度，以適應市場的需求和企業的發展。

（3）員工參與：薪酬管理是員工最為關注的話題之一，員工參與的意見和建議應該得到充分的考慮。

三、總結

以上就是薪酬管理制度的細則，一個良好的薪酬管理制度可以幫助企業更好地管理員工，提高員工的積極性和工作效率，從而推動企業的發展。因此，企業應該重視薪酬管理制度的建立和完善，確保在市場競爭中具有優秀的競爭力。

[熱]公司薪酬管理制度 篇3

隨著社會經濟的不斷發展，人們對於薪酬管理制度的要求也越來越高。一個公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠為企業的快速發展提供強有力的支持。本文將從薪酬激勵、薪酬構成、薪酬核算、薪酬調整等方面，詳細介紹公司薪酬管理制度的細節。

一、薪酬激勵

1、薪酬激勵是激勵員工積極性的重要手段。企業應當根據員工的工作量、質量、效益等進行薪酬激勵，以激發員工的積極性和創造力。

2、薪酬激勵應當是公開、透明和公正的。企業應當公布薪酬激勵的標準和評定方式，並且要做到公正評價，公平分配。

3、薪酬激勵應當是多樣化的。企業應當根據員工的特點和工作性質，設置多元化的薪酬激勵措施，以提高員工的工作積極性。

二、薪酬構成

1、基本工資應當是員工薪酬的主要組成部分。企業應當根據員工的工作性質和崗位職責，確定基本工資的水平和構成。

2、績效工資應當是薪酬構成的重要組成部分。企業應當根據員工的績效表現，和工作任務的完成情況，確定績效工資的水平和構成。

3、福利待遇應當是薪酬構成的優化組成部分。企業應當給予員工合理的福利待遇，包括醫療保險、失業保險、住房補貼等。

4、特別津貼應當是薪酬構成的補充部分。企業應當根據員工的特殊情況，設置特別津貼，以激勵員工的積極性和創造力。

三、薪酬核算

1、薪酬核算應當是規範、精細的。企業應當建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進行全面的統計和核算。

2、薪酬核算應當是精確、透明的`。企業應當確保薪酬核算的數據精確無誤，並且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結果。

3、薪酬核算應當是及時、順暢的。企業應當設置合適的薪酬核算時間，避免因為崗位調整、離職等因素產生薪酬核算過程中的延誤。

四、薪酬調整

1、薪酬調整應當是基於企業發展的實際情況。企業應當根據其發展情況、經營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進行合理調整。

2、薪酬調整應當是合理、公正的。企業應當根據員工的工作表現和工作貢獻，以及市場薪酬水平變化情況，合理調整員工的薪酬水平。

3、薪酬調整應當是透明、公開的。企業應當公布薪酬調整的標準和方式，並且做到公開透明、公正公平的薪酬調整。

綜上所述，公司薪酬管理制度的細節涉及面較廣，企業應當根據其實際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，並嚴格執行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業的快速發展提供有力的支持。

[熱]公司薪酬管理制度 篇4

第一章總則

第一條目的

1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動創造的價值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質需要，創造經濟效益和社會效益。

2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績效和公司的經營業績，以實現公司發展的戰略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。

第二條原則

1、按績效付薪酬原則。本制度在基於按人(即人的資質)付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績效(即員工的個人工作成績、工作態度、工作能力)付薪酬的分配原則。

2、員工收入與個人工作業績和公司整體的經濟效益相聯繫的原則；

3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的`前提下，按貢獻分配，兼顧企業發展和實際現狀的需要。

第三條適用人員範圍

本制度適用於公司在職在崗員工。

第四條薪酬調整

公司董事會負責批准年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動力市場工資確定年度工資方案調整和工資增長幅度。

第二章薪酬結構

第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

第二條薪酬制度

為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結構工資制、協議工資制三大類，具體內容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領導類、部門領導類崗位；提成工資制銷售類人員；結構工資制輔助管理類人員；協議工資制公司認定的部分關鍵外聘崗位。

第三條具體構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備註；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用於為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批。

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章薪酬確定

第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

[熱]公司薪酬管理制度 篇5

第一章 總則

第一條 目的

為充分發揮薪酬的作用，體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、

適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和

激勵，激勵員工更好的促進公司的戰略發展，特制定本制度。

第二條 適用範圍

公司全體員工，除人力資源部另行的專案方式處理外（例如臨時特聘專家、外聘技術人員）均依本方案實施。

第三條 原則

本制度實行定崗、定職、定級、定薪原則，同時將一些隱性收入顯性化，並按照市場化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實現三結合：薪酬與崗位價值緊密結合、薪酬與員工業績及團隊績效緊密結合、薪酬與公司發展有效結合起來。

公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優先、體現公平及可持續性發展原則，具體如下：

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向；

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引為導向；

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金、創新獎金等激勵性工資結構的設計，激發員工工作積極性；

適宜性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；

合法性原則：薪酬符合國家的相關法律法規。

第四條 薪酬體系職系形式

根據公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：

（一）企業管理系列薪酬；

（二）市場營銷系列薪酬；

（三）研發技術系列薪酬；

（四）生產操作系列薪酬；

（五）客戶服務系列薪酬；

（六）行政後勤系列薪酬；

（七）特聘人員系列薪酬；

其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見附件。

第五條 薪酬設計依據

薪酬分配主要依據從業人員的貢獻、能力和責任並參照市社會平均工資水平和行業平均水平。

第二章 薪酬結構

第六條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，並根據不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：

綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼

各部分的薪資單元解釋如下：

（一） 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區的最低工資標準，基本工資隨著公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務等級的高低而有所不同，關於基本工資的具體劃分標準詳見《附件2》；

（二） 崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現了員工的價值。崗位工資主要由當前崗位的性質以及該崗位員工的技能等級水平決定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，採取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務等級以及專業技術水平的等級來確定。關於職務等級、技能等級的具體劃分標準詳見《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見《附件3》

（三） 績效工資：是根據員工工作業績、工作態度和工作能力以及公司的經濟效益狀況而支付的工資，用於鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業效益有關，又與個人績效有關。績效工資按照該員工的職務等級來確定。關於績效工資的標準詳見《附件4》。

（四） 餐飲住房津貼：公司為每個在職員工提供的餐飲住房津貼。關於餐飲住房津貼具體劃分標準詳見《附件6》。包括但不限於發生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：

1、不管是發生何種情況當月沒有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；

2、因事假原因而造成月出勤率小於或等於公司規定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；

3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；

4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；

除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：

餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數/公司規定的出勤天數

（五）其它補貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話費補貼、加班補貼等，其具體規定詳見>中的相關規定。

第七條 員工福利

本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過節禮品、開門利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學歷津貼等，其中生日紅包、過節禮品、免費工衣發放及使用規定詳見《公司制度》中的相關規定。關於工齡補貼具體相關規定詳見《附件5》。

第八條 崗位工資等級確定的原則

（一） 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二） 崗位責任與任職資格相結合；

（三） 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；

（四） 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專業人員發揮各自的特長。

第九條 崗位工資的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質劃分為企業管理系列、市場營銷系列、研發技術系列、生產操作系列、客戶服務系列、行政後勤系列，員工可以通過六條不同通道進行晉升，各職系詳細說明如下：

（一） 企業管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經理、副總經理、經理、總經理助理、主管、副主管等；

（二） 市場營銷系列：涵蓋營銷策劃、銷售部門，是指市場總監、高級最新完整版銷售經理、最新完整版銷售經理、銷售主管、銷售工程師（銷售支持）、銷售業務員等；

（三） 研發技術系列：涵蓋技術總監、研發經理、項目開發經理、高級工程師、助理工程師、技術員等；

（四） 生產操作系列：涵蓋經理、主管、副主管、組長、技術員（操作員）等；

（五） 客戶服務系列：涵蓋經理、主管、副主管、技術支持人員、客戶服務人員等；

（六） 行政後勤系列：行政、文員、後勤人員等；

第十條 績效考核

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的.工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核與績效工資直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發額度；年度績效考核成績影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

（詳細內容另見《績效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》

第十一條 其它獎勵

其它獎勵主要指對員工為企業所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺地關心公司的發展、爭取榮譽並塑造良好的公司形象。具體如下：

（一）創新獎

員工在工作方法、工作思路、設備改善、產品創新、專利發明等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率、公司創新能力提升有突出貢獻，由部門負責人申報，經公司評審後，給予一次性獎勵並計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

（二）優秀建設獎

對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被採納，或十分關心公司發展，經常提出建議的員工，經公司評審後給予一次性獎勵並計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

（三）突出貢獻獎

特殊貢獻獎用於獎勵對公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽的、為公司經營起到重要作用的等等，由公司總經理提名發放。

第十二條 調薪

（一）試用定薪：員工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低於《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

（二）轉正調薪：新進人員試用期滿時，由部門主管根據《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現及工作能力作出評估，並提出薪資調整建議，根據《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別範圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業績為依據。

（三）異動調薪：異動調薪是指因員工具體職位、崗位發生變化而相應進行的工資調整。

晉升調薪：員工職務晉升後的工資調整依據考評結果並結合「級別工資表」中相應職務的工資級別予以定薪。

降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整後的工資待遇隨職務、職能的調整而降低。

轉崗調薪：由於工作需要或員工個人因素髮生崗位變動，根據公司制度需進行工資調整。

（四）年度調薪：

調薪原則：

根據上一年度公司經營情況，結合市場物價指數進行調整；

根據同行業平均薪酬水平的變化進行調整；

根據公司經營重點的改變進行調整；

根據個人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進行調整；

根據崗位性質的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線，到達封頂線後，不再提升薪酬水平。

根據20/70/10的人才策略進行調整，20%的調升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優秀員工，評估70%的一般員工，定時淘汰10%的落後員工。

調薪時間：

原則上每年進行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個人崗位調整進行評估及淘汰，對表現突出的員工進行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專案簽呈，經總經理核准後實施。

（五）薪資調整相關規定

入職或晉升未滿一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現優秀者不在此限）；

一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加年度調薪；

薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；

年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；

公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加年度調薪；

員工每次調薪幅度原則上不超過《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

工資調整必須註明生效或執行日期，經權限內最高領導核准後執行；

對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；

在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。

第十三條 保密要求

（一）公司的薪酬管理制度對全體員工公開，人力資源部負責對制度進行培訓宣傳，使每個員工了解公司的價值導向、價值評價以及價值分配原則。

（二）薪酬保密是公司的統一規定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務，所有員工均應遵守下列規定：

1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2）不得以任何方式打聽他人的工資待遇；

3）員工個人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；

4）涉及公司薪酬制度和信息的相關崗位，例如財務部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關《保密制度》，應具備良好的職業操守。

（三）處罰規定：違反上述保密規定任意一條者，一經發現，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規章制度予以開除。

第十四條 其他

包含但不限於下列規定的扣除款，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個人負擔部分、餐飲住房津貼、通話費、績效工資、給公司造成經濟或名譽損失的個人扣除部分、其它法令規定事項。

第三章 附則

第十五條本制度由公司人力資源部協同財務部制定，解釋並檢查、考核，財務部全面負責本管理制度執行。

第十六條本制度自動列入公司規章制度序列中；

第十七條本制度報總經理批准後於20xx年xx月xx日起實施。

[熱]公司薪酬管理制度 篇6

第一章總則

第一條目的和依據

1.1目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經濟的原則。

1、競爭原則:根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭。

2、激勵原則:打破剛，增強，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極。

3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的`規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟原則:人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時員工制。

第五條:職能

5.1行政人事部職能

5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態並匯報及體系調整優化。

5.1.5行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績效考核獎金總額。

5.2財務部職能

5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。

5.2.2確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內容與程序

第一條薪酬結構

1.1薪酬基本結構:

1.1.1基本

1.1.2崗位(級別)

1.2.3績效

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應扣項

1.2薪酬結構項說明

1.2.1基本:是各職級員工在公司服務的基礎。基本參照深圳市我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質和職務的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低於1500元)

[熱]公司薪酬管理制度 篇7

在現代企業管理的範疇中，薪酬管理已成為必不可少的一部分。一個完善的薪酬管理制度可以切實的提高員工的積極性和工作效率，從而為企業的發展和壯大打下堅實的基礎。本文將從薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理幾個方面詳細闡述公司薪酬管理制度的細則。

一、薪酬管理的意義

企業的薪酬管理不僅僅是對員工勞動所得的訴求，更應該是一種全面的、有戰略性的人力資源管理，其目標就是要將所有的投入變成有益的產出。薪酬管理可以有效地激勵員工，讓員工感到付出得到了回報，從而提高員工的積極性和工作效率。同時，一個良好的薪酬管理制度也可以吸引優秀的人才，增強企業整體競爭力。

二、具體制度的構建

（一）薪酬調研與測算

薪酬管理的第一步是進行薪酬調研和測算。這項工作確保了企業薪酬水平的科學和合理，讓員工的工資得到合理的分配。

在調查薪酬時，首先應該對同行業的企業進行場景分析，了解行業的工資水平和員工的.工資結構。其次，應該針對企業內部各崗位工作的特性，建立人員崗位測算定價模型。在制定薪酬方案的時候，也應該參考員工的工作內容和工作貢獻。

（二）薪資構成的方案設計

企業薪酬管理的第二步是通過薪資構成方案設計，實現薪酬的多樣性和靈活性。目前廣泛使用的薪資構成方案主要有以下幾種形式：

1. 固定工資制：即員工的工資是根據崗位和級別固定的，不考慮個人業績的因素。

2. 規定薪酬構成方式：包括固定工資制、浮動工資制等。

3. 浮動工資制：即以個人產值或績效為指導，根據實際表現的優秀程度，浮動計算員工的工資。

設計薪酬構成方案要綜合考慮企業的實際情況，包括公司的規模、行業屬性、企業文化及員工的不同背景特點。不僅僅要保證薪酬方案的合理性，還要確保薪酬構成方案的公平性、可行性和經濟性。

（三）薪酬執行管理

薪酬的執行管理是企業薪酬管理的重要組成部分。它是通過薪酬執行管理的制度化和規範化來確保企業薪酬管理的有效程度，並達到穩定、公平的薪酬管理效果。

實行薪酬執行管理，應該建立嚴格的歲入、稅前、稅後、實得等薪酬標準，遵照政府公開制定的薪酬統計規範，設置理性的薪酬增長規劃。

同時，也應該建立完善的薪酬測算、核算和評估機制，及時解決薪酬調整中出現的問題。

三、執行管理

企業的薪酬管理不僅僅是將員工的勞動所得變成一種工作條件，更是大力加強員工與企業之間的互動和對話，提高相互信任的意識。其中具有重要意義的包括：

（一）營造公平公正的薪酬管理氛圍，釐清薪酬制度的目的、內容、標準以及運行機制等。

（二）對薪酬管理進行全員培訓，增強員工對薪酬的認識和理解、提高員工的自我約束能力。

（三）針對企業的重要崗位和高管，建立薪酬績效評價體系，讓員工能夠贏得符合自身貢獻和水平的薪酬結構。

（四）積極開展問卷調查，徵求員工的意見和建議，改善薪酬管理制度和方案，優化薪酬管理的效果。

（五）採用現代化的薪酬管理制度和軟體工具，提高薪酬管理工作的效能和速度，推動薪酬管理制度的持續優化。

四、總結

本文詳細闡述了企業薪酬管理制度的細則，介紹了薪酬管理的意義、具體制度的構建和執行管理等方面的內容。這些細則可以根據企業的實際情況進行定製，並建立相應的薪酬管理制度，從而達到促進企業發展，提高員工積極性和工作效率的效果。企業在制定薪酬管理制度的同時，也應制定相應的評估和改進機制，不斷完善薪酬管理制度，提高企業的薪酬管理水平。

[熱]公司薪酬管理制度 篇8

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。

二、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成:

1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分:養老保險、醫療保險及其它福利;

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

三、薪酬結構說明

1.固定工資

1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

2)崗位工資

a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業崗位工資等級表》。

b.各崗位對應的薪等位置,取決於崗位對公司戰略的支持程度、工作責任範圍、工作量、工作難度、工作環境、工作時間、強度、規律性等,並參考同崗位市場水平而確定。

c.員工對應薪等內的薪資級數,代表員工對此崗位的勝任程度。

3)資歷工資:資歷工資根據員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件後,具體付費按如下標準執行:

a.助理會計師、助理工程師,100元/月;

b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

c.國家註冊造價師、一級建造師,500元/月;

d.國家註冊結構師、高級會計師,1000元/月;

e.註冊會計師、註冊稅務師、高級工程師、國家註冊建築師,20__元/月。

鑒於公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內已經有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

2.績效薪酬

1)管理職系、技術職系、開發職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發放基數為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業有限公司績效管理制度》。

2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的.崗位有營銷總監、銷售經理、策劃師及置業顧問,具體發放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

3)工勤職系員工年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

3.附加薪酬

1)加班工資(月規定平均上班小時數=每日8小時工作制x公司規定上班天數)

a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x100%

b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x200%

c.法定節日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數x(月崗位工資/月規定平均上班小時數)x300%

為保障職工正當權益,員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的範圍內。確因工作需要,且經員工本人同意,超過上述限額的加班時間儘量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監、經理級別除在法定節日加班可計算加班工資外,其餘時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執行。

2)津貼

a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發放。

b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。

c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

f.通訊津貼:員工50元/月,經理100元/月,總監200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

g.車輛津貼:員工800元/月,經理1000元/月,總監1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

4.福利薪酬

1)社會保險

保險類別單位比例個人比例最低繳納基數

養老保險20%8%1422元

醫療保險6%2%1422元

工傷保險1%0%1422元

a.公司統一為轉正後員工辦理基本養老、醫療保險,具體費用明細如下表:

b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按4000元的基數辦理。

c.公司可為經理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按20__元的基數辦理。

d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按公司所在地最低繳納基數辦理。

e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。

f.社會保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統一保管,其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報停或轉移等手續,待離職手續及各項費用結算完畢後,相關資料方可移交本人。

2)非工勤職系員工結婚、生子發放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發放本人慰問金500元。

3)公司為司機發放1800元/半年的安全行駛獎。

4)公司於中秋節、春節為所有在職員工發放價值200元的禮品。

5)公司為過生日員工發放價值100元的生日禮品。

6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

四、薪酬調整規定

1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。

2.連續二年被評為'年度優秀員工'、'年度優秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。

3.連續三個季度考核成績達到'優秀'的員工,經

公司研究決定並報董事長審批後,可將其崗位工資上調一個薪級。

4.全年有兩個季度考核成績為'不合格'的員工,經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。

5.若職務發生調整,則套入變動後職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔後,則不再調整。

7.公司可根據行業及地區競爭狀況和企業整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。

8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

五、日工資數額計算辦法

日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。

附表一:各類人員薪酬組成表

[熱]公司薪酬管理制度 篇9

第一條：目的

為規範公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

4、優化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算並發放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經公司領導批准；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據「變崗變薪」原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

⑶市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐紮外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利於公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率並吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級並對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用於本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的`加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

（2）伙食費

（3）違紀扣除

（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發金額=應發款項-應扣合計。

第六條：離職與被解僱員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第七條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第八條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第九條：月工資發放審批流程

1、公司員工月工資發放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送公司總經理批准簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報公司總經理批准後備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，於下月進行調整。

第十條：員工工資發放與核算資料管理規範

1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第十二條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

[熱]公司薪酬管理制度 篇10

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）：

高級職稱博士；

中級職稱碩士；

初級職稱本科；

技術員大專；

技工中專；

高中（含以下）。

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年後不再增長。司齡工資從轉正後第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中、xx地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工的績效工資標準與薪級相對應。

2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發。

4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2）年度獎金髮放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。

[熱]公司薪酬管理制度 篇11

對投資者來說，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那麼，什麼是好的薪酬制度？我們認為，能夠促使公司管理層從股東角度出發考慮問題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利於股東價值最大化。

像所有者那樣思考

不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權一事備受市場關注。有分析稱，「讓渡華西證券認購權，瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背後的動機並非『集中資金做大主業』如此簡單，很可能更是管理層努力確保未來股權激勵行權的『明智』選擇。」

由此來看，薪酬制度的好壞與股東利益實在是息息相關。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實施股權激勵能夠增加股東價值，沒想到適得其反。

其實，就普遍意義上來講，股權激勵並不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：

有諷刺意味的是，修辭常常將期權描繪成合乎需要的東西，因為它們使經理和所有者坐在了同一條財務之船上。事實上，這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負擔，但是，固定價格期權的持有者根本沒有負擔任何資金成本;一個所有者必須權衡上漲的潛力與下跌的風險，而期權所有者沒有任何下跌的風險。實際上，你們希望有期權的企業規劃是一種你們會拒絕所有權的項目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會買一張彩票。)

當然，巴菲特並沒有將股權激勵制度一棍子打死，他認為在符合以下三個條件時期權可能非常合理：

第一，股票期權必然應與公司的總體表現掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負有全部責任的經理們。部分負責的經理們應當有與他們的成果相關的激勵機制。

第二，期權應當精心設計。除了特殊因素之外，它們應當把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應當現實地定價。

第三，我要強調的是，一些我極為敬佩的經理們——他們的營運記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權的看法。他們已經建立了行之有效的公司文化，而且固定價格期權已經成為一種幫助他們的'工具，通過他們的領導和榜樣作用，還有期權作為激勵，他們已經教會他們的同事像所有者那樣思考。

我認為，「像所有者那樣思考」顯然是企業在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應該要有利於股東價值最大化。

其實，好的薪酬制度未必複雜。巴菲特舉了他心目中的一個好例子：

H.H.布朗鞋業公司的突出特點是，它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動：主要經理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費用後的一定比例的數額。因此，這些經理真正處在所有者的位置上。

布朗鞋業薪酬制度考核經理人的指標與EVA(經濟增加值)的原理基本相同，我認為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現在這樣費很大功夫來評價公司複雜的股權激勵制度了。

案例一：貴州茅台

接下來，我們分析兩個上市公司的案例，它們都沒有實施股權激勵，但區別不小。

應當承認，有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設置股權激勵的行權條件時對淨資產收益率作了不同的要求，如果淨資產收益率達不到一定標準就無法行權。但是，也有一些公司在設計高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本，貴州茅台(600519)就是其中一例。

貴州茅台20xx年度股東大會中有一項議案——《董事長20xx年度年薪方案》，其基本內容如下：

年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。

（一）基本年薪

基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱「員工本年平均收入」)的10倍。

基本年薪=10×員工本年平均收入

（二）效益年薪

效益年薪=基本年薪×風險係數

風險係數考核當年經營業績指標，包括：營業收入增長率、淨利潤增長率、淨資產增長率

風險係數=1+(營業收入增長率×30%+淨利潤增長率×40%+淨資產增長率×30%)

風險係數大於或小於100%時分段計算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少一個百分點;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.1%。

（三）獎勵年薪

獎勵年薪=基本年薪×獎勵調節係數

獎勵年薪考核發展指標，包括：營業收入三年平均增長率、淨利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。

獎勵調節係數=1+(營業收入三年平均增長率×30%+淨利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )

資本三年平均增長率=( -1)×100%

獎勵調節係數大於或小於 100%時分段計算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少一個百分點;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.1%。

計算資本平均增長率時應剔除當年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產評估增減值等非經營性因素對該指標的影響。

綜觀這份薪酬方案，首先，我們會發現：「員工本年平均收入」是一個至關重要的因素——即使公司本年淨利潤、營業收入、淨資產等不增長，只要員工平均收入增長，董事長的年薪就可以同步增長。

表1：貴州茅台淨利潤、職工薪酬及派息情況

單位：萬元

20xx年

20xx年

20xx年

20xx年

20xx年

20xx年

年均增長

歸屬於上市公司股東的淨利潤

82,055

111,854

154,481

283,083

379,948

431,245

39.36%

支付給職工以及為職工支付的現金

15,984

25,080

40,505

62,333

80,939

122,931

50.38%

派息

19,663

,157

66,066

78,902

109,103

111,840

41.58%

從過去五年的情況來看，貴州茅台的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現金來衡量)要比淨利潤和向股東派發的現金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執行下去，未來的情況會怎樣呢？

其次，我們還會發現貴州茅台經營業績的增長幅度對董事長的薪酬是「邊際效益遞減」的，這體現在風險係數和獎勵調節係數的分段計算上。貴州茅台業績持續增長，但近來增幅卻總是不及市場預期。對投資者來說，如果公司的業績超出市場普遍預期股價會大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現出其價值來。

最後，從指標的設計來看，我們可以發現貴州茅台追求「淨資產」或者「資本」的增長。在這種思路下，向股東儘可能多地派發現金紅利自然是不可能的。儘管方案中稱計算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響，但又強調「不含本年度分配上年度利潤」。那麼，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的淨資產或者說所有者權益就會相應地減少，於是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調節係數產生消極影響。

以巴菲特的視角來看，貴州茅台這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應該的。不過，貴州茅台並非一直如此，其20xx年董事長薪酬方案主要內容如下：

年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經營業績年薪、獎勵年薪。

基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業績評價指標)

經營業績年薪=-xx年度經營業績年薪×(1+綜合業績評價指標)

獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業績評價指標)

綜合業績評價指標R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

其中：R1=該年銷售收入增長率

R2=該年淨利潤增長率

R3=該年淨資產收益率增長率

[熱]公司薪酬管理制度 篇12

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的`貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用範圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對「員工薪資標準」的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。

2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

[熱]公司薪酬管理制度 篇13

科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學...

行政人事管理制度文件

——科技服務公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,並有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

三、職責

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發後,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,採取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及佣金

員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

採購部採購經理、採購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,採取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少於500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金,如完成任務,按照表5標準發放佣金,如未完成任務,按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。

業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數*對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應佣金標準

業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數*對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應佣金標準+本月業務部佣金總額*10%

表5 業務經理佣金標準

租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金,如完成任務,佣金比例為5%,如未完成任務,佣金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。

招商專員佣金=每月客戶租金總額*佣金比例

招商經理佣金=每月客戶租

金總額*佣金比例+本月所有招商專員佣金總額*10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金,不同崗位提取佣金標準如表6所示,維修技工佣金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數*各自佣金標準

維修技工佣金=本月維修收入*30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之後離職的,原則上不發放離職當月佣金,如因特殊情況,在善交接並經過總經辦批准的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月佣金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金,每月翻新數量小於等於30戶,不領取佣金,每月翻新數量大於30戶,超出部分發放佣金,按照表7佣金標準提取佣金。

表7 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)*各自佣金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

五、薪資調整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名後2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;

3)經公司經理辦認定,由於個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算,並建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低於當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定後,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低於當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班後視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

[熱]公司薪酬管理制度 篇14

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，並有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

三、職責

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設置，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發後，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的，採取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及佣金

員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

採購部採購經理、採購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，採取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少於500戶的，每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，按照表5標準發放佣金，如未完成任務，按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。

業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應佣金標準

業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應佣金標準+本月業務部佣金總額x10%

表5 業務經理佣金標準

租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，佣金比例為5%，如未完成任務，佣金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。

招商專員佣金=每月客戶租金總額x佣金比例

招商經理佣金=每月客戶租

金總額x佣金比例+本月所有招商專員佣金總額x10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金，不同崗位提取佣金標準如表6所示，維修技工佣金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數x各自佣金標準

維修技工佣金=本月維修收入x30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之後離職的，原則上不發放離職當月佣金，如因特殊情況，在善交接並經過總經辦批准的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月佣金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金，每月翻新數量小於等於30戶，不領取佣金，每月翻新數量大於30戶，超出部分發放佣金，按照表7佣金標準提取佣金。

表7 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)x各自佣金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設置學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展，設置工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設置合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

五、薪資調整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名後2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;

3)經公司經理辦認定，由於個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。

2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算，並建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低於當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低於當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班後視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動合同。

[熱]公司薪酬管理制度 篇15

一、引言

在現代商業環境中，銷售團隊是企業重要的利潤中心之一。為了激勵銷售人員的積極性和提高銷售績效，制定合理的薪酬制度方案至關重要。本文將從以下幾個方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優化措施。

二、薪酬制度方案重要性

1. 激勵銷售人員

合理的薪酬制度可以激發銷售人員的積極性和工作動力，使其更加投入工作，提高銷售績效。通過設定目標獎勵和，能夠明確銷售人員的工作目標和獎勵標準，進而激勵他們為了獎金而努力工作。

2. 吸引優秀人才

良好的薪酬制度能夠吸引和留住優秀的銷售人才。在競爭激烈的市場環境中，高薪酬是企業吸引優秀人才的重要籌碼之一。通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業能夠吸引到更多的高素質銷售人員，從而提高團隊整體績效。

三、銷售公司薪酬制度方案設計要點

1. 設定明確的目標獎勵

制定薪酬制度方案時，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷售人員的工作目標和績效指標來設定，例如銷售額、銷售增長率等。通過設立目標獎勵，可以激勵銷售人員為了實現目標而努力工作，並獲得相應的獎勵。

2. 建立績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系是薪酬制度方案設計的關鍵。績效考核體系可以根據銷售人員的工作內容和工作結果來評估其績效，以此為基礎確定薪酬水平。績效考核應定期進行，以確保薪酬的準確和公平性。

3. 引入激勵機制

除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷售提成、年終獎金、股權激勵等，通過給予額外的.獎勵，激勵銷售人員超額完成銷售目標，進而提高銷售績效。

四、銷售公司薪酬制度方案優化措施

1. 定期調整薪酬水平

銷售公司薪酬制度方案需要根據市場變化和企業業績進行定期調整。如果薪酬水平過低，可能會導致銷售人員流失和績效下降；如果薪酬水平過高，可能會增加企業成本。因此，定期評估薪酬水平並進行適當調整是優化薪酬制度的重要措施。

2. 建立良好的溝通機制

與銷售人員進行及時有效的溝通，了解他們的需求和意見，是優化薪酬制度的關鍵。通過定期開展調查、組織員工座談會等方式，收集反饋並及時作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。

3. 引入科技支持

利用科技手段，如銷售績效管理系統、薪酬計算軟體等，可以提高薪酬管理的效率和準確性。科技支持能夠幫助HR部門更好地跟蹤銷售人員的業績和薪酬情況，同時提供數據支持，為薪酬制度的優化提供依據。

銷售公司薪酬制度方案是激勵銷售人員、提高銷售績效的關鍵因素。通過設定明確的目標獎勵、建立績效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發銷售人員的積極性和工作動力。同時，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進一步優化薪酬制度，提高銷售團隊的激勵和績效，促進企業業績的增長。

[熱]公司薪酬管理制度 篇16

第一章：總則

第一條：為維護XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條：本制度適用於公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本年薪；

2、績效年薪；

3、獎勵年薪；

4、法定福利和保險；

5、特別福利保險計劃；

6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；

7、中高層經理人持股計劃(另行規定)。

第二章：薪酬管理辦法

第一條：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；

4、特殊情況由總經理（或董事長）批准後可以隨時進行調整。

第二條：績效年薪：

1、在年度結束後，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；

2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束後，根據公司業績和考核評價結果進行綜合核定，標準為：

1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%—70%；

2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；

3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；

4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；

5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：

1、違反公司政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；

4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；

5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，於次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，於次年度春節前一次性發放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第三章：福利保險

第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批准後，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；

2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、董事長（第一層經理人）為萬保額；

4、總經理（第二層經理人），為萬保額；

5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為萬保額；

6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為萬保額；

7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為萬保額；

第四條：國內外進修：

1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；

2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

3、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；

4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最後年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x1.0

2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最後年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.9

3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最後年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.7

4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最後年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.6

5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最後年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.5

6、一次性退職金在任職期滿後，一次性發放；

7、任職未符合上述期限規定要求，由於工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。

第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配製度執行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其餘60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；

3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

4、以上標準為最高限額，所購住房低於購房標準者，剩餘款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、任職不滿一屆，由於工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批准，可以按實際任職年限進行核算。

9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重複享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。

第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。

第十條：因企業重組、併購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

第十一條：對於公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的`發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予「企業功勳」光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

第四章：附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自董事會核准、股東大會通過後頒布執行，修改時亦同。

XX公司

二0XX年XX月XX日

附表一：

中高層經理人薪酬結構

公司董事長（第一層經理人）

基本年薪

公司董事會核定，按月發放。

績效年薪

公司董事會核定，按年發放。

獎勵年薪

公司董事會核定，延期半年發放。

特別福利計劃

享受標準

享受條件

1、萬終身險；

2、國內外中長期進修；

3、一次性退職金；

4、福利住房

1、任滿一年，業績優良；

2、任滿一屆，業績優良；

3、任滿一屆，業績優良；

4、任滿一屆，業績優良；

執行：

1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

3、退職金：退職後一次性給付。具體執行另行規定。

4、福利住房：任滿一屆後開始執行。

總經理（第二層經理人）

基本年薪

董事長核定，報公司董事會，按月發放。

績效年薪

董事長核定，報公司董事會，按年發放。

獎勵年薪

董事長核定，報公司董事會,延期半年發放。

總裁特別獎

董事長核定，報公司董事會，按年發放。

特別福利計劃

享受標準

享受條件

1、萬終身險；

2、國內外中長期進修；

3、一次性退職金；

4、福利住房：

1、任滿一年，業績優良；

2、任滿一屆，業績優良；

3、任滿一屆，業績優良；

4、任滿一屆，業績優良；

執行：

1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

3、退職金：退職後一次性給付。具體執行另行規定。

4、福利住房：任滿一屆後開始執行。

公司副總（第三層經理人）

基本年薪

總經理核定，報公司董事會，按月發放。

績效年薪

總經理核定，報公司董事會，按月發放。

獎勵年薪

總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

總經理特別獎

總經理核定，報公司董事會，按年發放。

特別福利計劃

享受標準

享受條件

1、萬終身險；

2、國內外中長期進修；

3、一次性退職金；

4、福利住房：

1、任滿一年，業績優良；

2、任滿兩屆，業績優良；

3、任滿一屆，業績優良；

4、任滿一屆，業績優良

執行：

1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

3、退職金：退職後一次性給付。具體執行另行規定。

4、福利住房：任滿一屆後開始執行。

總監、副總監、總經理助理（第四層經理人）

基本年薪

總經理核定，報公司董事會，按月發放。

績效年薪

總經理核定，報公司董事會，按年發放。

獎勵年薪

總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

總經理特別獎

總經理核定，報公司董事會，按年發放。

特別福利計劃

享受標準

享受條件

1、萬終身險；

2、國內外中長期進修；

3、一次性退職金；

4、福利住房：

1、任滿一年，業績優良；

2、任滿兩屆，業績優良；

3、任滿一屆，業績優良；

4、任滿一屆，業績優良；

執行：

1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

3、退職金：退職後一次性給付。具體執行另行規定。

4、福利住房：任滿一屆後開始執行。

部門正副經理、銷售副總助理（第五層經理人）

基本年薪

總經理核定，報公司董事會，按月發放。

績效年薪

總經理核定，報公司董事會，按年發放。

獎勵年薪

總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。

總經理特別獎

總經理核定，報公司董事會，按年發放。

特別福利計劃

享受標準

享受條件

1、萬終身險；

2、國內外中長期進修；

3、一次性退職金；

4、福利住房：

1、任滿一年，業績優良；

2、任滿兩屆，業績優良；

3、任滿一屆，業績優良；

4、任滿一屆，業績優良；

執行：

1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。

2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。

3、退職金：退職後一次性給付。具體執行另行規定。

4、福利住房：任滿一屆後開始執行。

特別執行說明

1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配製度執行。

2、其他總裁、總經理認為可以享受年薪制的高級技術和專業人員根據具體情況執行不同層次經理人年薪待遇。

3、集團副總可參照股份公司相關崗位（職位）執行。

4、對於公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻，經本人同意，在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃。同時，授予「企業功勳」光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

[熱]公司薪酬管理制度 篇17

第一章 總則

第一條 目的

本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,並將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條 薪資決定的原則

員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條 支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，並於每月25日給付薪資。

第五條 薪資之非常給付

員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

第六條 薪資的給付型態為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

第八條 薪資的支付方法及扣除

（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

（二）經由員工提出書面申請後，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條 平均薪資

（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條 休業津貼

（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得於休業期間給付員工之休業津貼。

（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,並與同業間之薪資比較後決定。

第十二條 中途採用者的起薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對於員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

（二）若為單純的.勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

第二章 基準內薪資

第十四條 基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）

（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）

第十五條 年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

16-25 壹佰貳拾元

26-35 壹佰伍拾元

36-45 壹佰元

46-50 陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條 年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年 壹佰元

16-30年 陸拾元

31年以上 肆拾元

第十七條 職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）「總合職」的職能分類分成下列8種等級，並依據職能等級分類給付薪資。

（三）「定型職」的職能分類分成下列四種等級，並依據等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經由人事科評定後，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條 附加薪資

(略)

第十九條 職務津貼

各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，並採取按日計算。

（一）總經理 14,000元-16,500元

（二）副總經理 11,200元-14,000元

（三）部門經理 8.800元-11,200元

（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

（五）主任 3,800元- 6,200元

第二十條 特別津貼

對於職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

第二十一條 扶養津貼

有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

（一）配偶 1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者 400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元

第三章 基準外薪資

第二十二條 時間外勤務津貼

員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

第二十三條 假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條 深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

第四章 調薪及升遷

第二十六條 調薪

公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

第二十七條 定期調薪的內容

（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

第五章 獎 金

第二十八條 獎金的支付

公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度後，決定獎金髮放之標準。

第二十九條 獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，並與七月份之薪資一併發放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，並與十二月份之薪資一併發放。

第三十條 附則

本規定自20xx年XX月XX日起實施。

[熱]公司薪酬管理制度 篇18

一、公司體系的構成

工資：每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下：

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。

2、採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。

三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的範圍之內：

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下：

1、公司根據員工的工齡區別，制定「工齡工資參照表」，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照「標準學年畢業工齡」的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照「自然工齡」工資標準支付。

十、職能工資的規定如下：

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下：

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度。

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。

4、公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

十四、基準外工資包括下列七項：

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理：

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

（1）居住於公司員工宿舍的單身員工。

（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月（下一工資支付日前），根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下：

1、撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下：

（1）配偶的撫養津貼額，每月800元。

（2）配偶以外的直系家屬（撫養人數以不超過4個人為原則），每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內（下個工資支付日之前），根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：

（1）配偶。

（2）滿60歲以上的父母、祖父母。

（3）未滿18歲的子女。

（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

（2）員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下：

1、員工由住宅到公司上班需利用公共運輸工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176×8.5=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內工資+住宅津貼176×9=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：

（1）自晚上十點至十二點時：

基準內工資+住宅津貼176×6.5=夜班津貼

（2）自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內工資+住宅津貼176×7=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除工資：

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理：

（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6月發放。

（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金髮放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

[熱]公司薪酬管理制度 篇19

目的

規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現「注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益」的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。

結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

適用範圍

本制度適用於已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。

工資模式

薪酬構成

員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績效工資＋福利

基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

薪酬層級及薪點

根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。

根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經理級崗位包含個薪點。每一系列的'相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。

根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發放。

新入職應屆中專生、大學生見習期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿後根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

薪資級別及對應薪點值

附表一《公司職業通道與工資級別對照表》

度績效獎金

度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一初。

在總公司範圍內調動的員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司範圍內調動的人員不計發終獎勵。

休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

整度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發終獎勵。

員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

職位晉升與薪酬調整

轉正定級後員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認後的二個月體現。

[熱]公司薪酬管理制度 篇20

1.目的

為建立與市場經濟相適應的收入分配製度和激勵約束機制，規範公司的薪酬管理，充分發揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度。

3.適用範圍

本制度適用於公司除董事長、總經理以外所有員工的'薪酬與福利管理。

4.職責

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執行、維護本制度；

2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；

3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。

4.2.財務部

1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；

2、發放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；

2、審核日常工資、獎金的發放；

3、擬定公司年度獎勵方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、負責各部門組織績效的評定。

4.5.總經理

1、審核公司薪酬管理制度，並上報董事長；

2、審核公司年度獎勵方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；

4、審批日常工資、獎金的發放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度獎勵方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執行機構。考核委員會組成：總經理、副總經理、總監、人力資源部經理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。

5.2.薪酬結構及工資標準

5.2.1.薪酬結構

公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

獎勵工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節費和培訓、文化、旅遊等福利；

法定福利：包括國家法律規定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構成如下圖所示：

5.2.2.工資關係

1、崗位工資

按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

4、崗位工資關係

根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、獎勵工資

獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的複雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。

崗位工資遵循「以崗定薪、崗變薪變」的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。

[熱]公司薪酬管理制度 篇21

上市公司薪酬管理制度

以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條 基本原則

第1款 本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。

第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。

第二條 管理規則

第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。

第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條 薪資總額的管理

第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後發布實施。

第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅後淨利潤。稅後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後發布實施。

第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。

第五條 工效掛鉤的計算

第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款 在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅後淨利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4款 稅後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批准後執行。

第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條 薪資構成

第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

第七條 基本薪資制度

第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責係數

月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點

①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的.技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

（1）獎勵範圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。

第八條 崗位工作津貼

第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核 定標準另行按月制表計發。

第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條 獎金

第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款 獎金兌現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

第3款 獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數

加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條 特殊情況下的薪資計發

第1款 加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條 薪資支付

第1款 支付時間

本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款 支付形式

總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3款 支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4款 代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。

第5款 最低薪資標準

1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。

第十三條 附則

第1款 本規定經公司經理批准，從發布之日起實施。

第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後發布執行。

拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

1、 上市公司薪酬管理比較規範，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標

上市公司薪酬管理比較規範，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準並進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。

作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。

2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由於當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些「打擦邊球」現象，對此，中國證券監督管理委員會於20xx年發布了《上市公司股權激勵規範意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。

以上文件的發布對規範股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨幹為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致淨利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著複雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。

3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。

3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

[熱]公司薪酬管理制度 篇22

一、 目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用範圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1. 員工薪酬由四大部分構成：

1） 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2） 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4） 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構圖（無）

六、薪酬結構說明

薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構成

基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資

1） 職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果「優」、「良」、「及格」「不及格」一一對應，即「優」對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2）技術職稱工資

技術職稱工資體現技術職稱、註冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證後確認。註冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證後確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，並經公司驗證後確認、

3）工齡工資

工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡＝大年－小年﹢1

工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）

（二）津貼

1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

2、通訊津貼：適用於投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：

月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%

2.法定節假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關規定

a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當於一個月薪酬工資的基本年終獎金，製作程序及發放方式同工資。

b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。

c) 對於違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。

d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高於或低於一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金髮放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用於綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的`一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，崗位工資調高10%。當年考核結果為「不合格」的員工，崗位工資下調10%，對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。

該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。

發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最後評判。每個獲獎者都會在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，並隨國家政策的調整做相應調整。

2、自有福利

a)節假日補助

每逢「五一」、「十一」，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。

b)生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，並贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

c)結婚補助

符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（註：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉在外地的員工每人發20__元的探親補助。

3其它福利

a)體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室於每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批覆，總裁批准簽字後，由綜合辦公室負責聯繫轉運體檢中心，確定體檢項目，並通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，並為每位員工製作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b)文體活動

為豐富員工的業餘生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c) 期權福利

對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。

七、工資特區

（一）高管的工資發放

公司董事長及總裁、副總裁實行「年薪制」，其他員工實行「月薪制」。

年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；

效益年薪=效益年薪基數 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R為經營者年度考核基數， 其標準為：

（二）實習生的工資發放

鑒於實習生尚不具備勞動者主體資格，對於實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基於當地最低工資水平，給與實習生髮放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。

（三）試用期人員的工資發放

員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定製定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低於當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資 = （基本工資+獎金）— （基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83

八、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對「員工薪資標準」的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。

2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

九、薪酬的支付

（一） 發放標準

1、支付周期

執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期列印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

（二）應扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核准。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

[熱]公司薪酬管理制度 篇23

第一章 總則

本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用範圍

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

業績工資：

業績工資=個人標準業績工資x績效考核係數。

部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的`級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章 附則

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20xx年9月1日起開始試行。

[熱]公司薪酬管理制度 篇24

第一章 總則

第一條：目的

為規範駕校的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立駕校與員工合理分享駕校發展帶來的利益機制，促進駕校實現發展目標。

第二條：原則

駕校堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則;

2、效率優先兼顧公平的原則;

3、員工工資增長與駕校經營發展和效益提高相適應的原則;

4、優化勞動配置的原則;

5、駕校員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由駕校的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂駕校薪酬管理制度和薪酬預算;

2、核算並發放駕校員工工資;

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、匯總月報表》。

第二章 薪酬結構

第一條：薪酬構成

駕校員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。

即：工資=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金–扣款。

(一)基本工資

1、基本工資參照《**省人力資源和社會保障廳關於調整最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準￥ 元，我駕校擬定為￥ 元。

2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本駕校從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將駕校所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次，暫定管理、財務、行政人事、辦公室、訓練場等幾大部門。

3、崗位工資其它規定

⑴ 駕校崗位工資標準須經駕校領導批准;

⑵ 駕校可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準;

⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報駕校校長批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，駕校可視情況而定。

⑷根據「變崗變薪」原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。

(三)績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務額，如果連續數月未完成任務額，駕校有權隨時進行崗位培訓。任務額定義：根據駕校各部門規定。

(四)津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是駕校員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼等。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了業務部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外。

3、試用員工不享受任何津貼或補貼。

(五)獎金

1、獎金制度適用於本駕校所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、和校長特別獎2種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

(六)福利

1、法定福利——駕校按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因駕校尚未辦理社保事宜，暫時等擬定之後再辦理。

2、駕校為員工設置、帶薪假、禮品福利。

3、駕校提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

4、駕校員工可享受一年一度的健康體檢。

5、員工生日月，可享受駕校給予100元的津貼。

第三章 薪酬支付

第一條：薪酬支付方式

1、由員工統一在銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡(如遇節假日順延)。

2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。

第二條：工資核算

1、制度工作時間的計算(根據勞動法規定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75;

小時工資=月基本工資÷(月計薪天數×8);加班工資=日小時基本工資×加班小時數(半小時內的加班不計算)駕校安排員工在工作日延長工作時間的'加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款

(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

(2)遲到/早退扣款：按駕校《考勤和休假制度》扣除相關費用

(3)脫崗扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣除相關費用

(4)曠工扣款：按駕校《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

(5)病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。即：日工資-(日工資×30%)=病假工資

(6)婚假：駕校員工符合國家法定結婚年齡(男25;3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定婚假);

(7)喪假扣款：員工的直系親屬(直系親屬指配偶、;扣繳方式：日基本工資×(休假天數-3天法定喪假);

(8)年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親;情況，駕校給予3天帶薪探親假;

3、其他扣款(1)宿舍費(2)伙食費(3)違紀扣除(4)其他扣除

4、工資條形式

(1)應發款項=基本工資+崗位工資+加班工資+績效工資+津貼/補助+福利+獎金;

(2)應扣款項=考勤扣款+其他扣款;

(3)實發金額=應發款項-應扣合計。

第三條：離職與被解僱員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前三十天向駕校遞交了書面通知，按駕校《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日結算次月15號支付。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按駕校當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害駕校經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給駕校造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

3、員工離職不按駕校《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

4、因員工過失，駕校按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給駕校造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第四條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五條：薪資異動核算

駕校員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以駕校統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第六條：月工資發放審批流程

1、駕校員工月工資發放審批流程

(1)實行提成月薪制的部門按本駕校制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本駕校行政辦公室、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送駕校校長批准簽字，再轉送行政辦公室備案。

(2)行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報駕校校長批准後備案。

(3)由財務部按經駕校負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(4)各部門工資核算負責人將經駕校負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報駕校行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由駕校行政辦公室發出文字整改通知，於下月進行調整。

第七條：員工工資發放與核算資料管理規範

1、工資核算必須使用駕校統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第八條：薪酬支付日

駕校計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第九條：本暫行制度至發布日起執行。由駕校行政辦公室負責起草、解釋。

[熱]公司薪酬管理制度 篇25

Ⅰ、目的

1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。

2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。

3短期激勵和長期激勵相結合;防止高級人才的流動。

Ⅱ、基本思路

1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務利潤額和收入確定工資。

2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。

3提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。

4拉開營業部門內部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。

5參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。

Ⅲ.設計薪酬原則

1公平性原則

對內公平：員工工作業績與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

對外公平：員工報酬與本地區同行業的其他人相比，要有相應的競爭力。

2效益優先原則

銷售部門與服務部門工資必須體現效益優先的原則，以個人為公司創造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。

3激勵限度原則

同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進入企業後有成長感、認同感。

薪酬福利上升要確保公司正常的.利潤周期。遵守「企業員工工資總額的增長，要低於同期營業收入的增長」;「企業員工人均工資的增長，要低於同期公司利潤的增長」的原則。

Ⅳ.薪酬激勵模式

1.基本定位：

低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

2.激勵分層：

高層施行年薪制。

營銷部、服務部所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。

綜合部、財務部、客服部及各後勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。

Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：

1目的

為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。

2適用範圍

適用於公司高級管理人員(包括總經理、總會計師、各品牌公司總經理、總公司市場部經理、總經理助理及其他特批人員)。

3實施基本原則：

對實施年薪制的人員簽訂經營目標責任書，進行經營目標責任考核。

4年薪確定

年薪=基本年薪(每月預提工資)+風險年薪

5年薪的支付與管理

5.1實際年薪制後，月薪按年度基薪額平均發放。

5.2年終審計考核後，按本辦法結算各人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。

b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年後一併支付。(按銀行同期存款計息)

5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5.4聘任期內，實行年薪人員由於個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

5.6實行年薪人員在離任後一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

6績效考核評價指標及確定程序

6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。

6.2考核指標為：營業收入、利潤額、公司費用等。

6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務質量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。

6.4經理人考核(評)目標確定後，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。

Ⅵ.其他崗位工資方案

1目的：

為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。

2適用範圍

本辦法適用於除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3.銷售部薪金計算方法

3.1工資構成

月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資

3.2基礎工資

基本工資為400元。

3.3崗位工資

銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

崗位等級適用範圍檔次標準

A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

B級銷售經理市場部經理計劃員一檔400二檔300三檔200

3.4績效工資

3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數量提成;銷售總監或部長、銷售經理、計劃員、庫管員、諮詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.

3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。

3.4.3市場部經理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)

4.服務部薪金計算方法

4.1工資構成

月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資

4.2基礎工資

基本工資400元。

4.3崗位工資

服務部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

崗位等級適用範圍檔次標準

A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

B級服務經理技術經理或車間主任備件經理一檔400二檔300三檔200

4.4績效工資(見附表2)

4.5工齡工資

工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

5.綜合部、客服部、財務部、人力資源部等職能部門薪金計算方法

5.1工資構成

月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼

5.2基礎工資

基本工資為400元。

5.3崗位工資及考核工資

綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表

崗位等級適用範圍崗位工資檔次標準考核工資

B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700

C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600

財務部各崗位工資一覽表:

崗位崗位工資檔次標準考核工資

主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700

會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700

出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600

收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600

5.5工齡工資：

工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

5.6技術職稱津貼：

以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

6.市場部薪金計算方法

6.1工資構成

月薪=基礎薪酬+績效工資+獎金

6.2基礎工資

基本工資為400元。

6.3績效工資：提成工資*考核分數

提成方法建附表三。

9.薪金管理的其他規定

9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進行核算。

9.2按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況。

9.3在薪金髮放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關制度。

[熱]公司薪酬管理制度 篇26

1.目的：

規範各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

2.範圍：

公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

3.內容：

3.1薪資：

3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

3.1.4績效獎金：

3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批准日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

3.1.5.1硬體部：硬體部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核准後可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每台

3.1.5.2軟體部：軟體部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟體項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟體屬行業軟體，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

3.1.5.2.1若該軟體項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

3.1.5.2.2軟體部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

①滿試用期後的業務員、硬體部技術人員各補貼50元/月;

②業務主管、經理每月補貼100元/月;

③業務經理150元/月;

④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

3.1.7.2摩托車補貼：硬體部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持並每月補貼油費100元。

3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。

3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿後，公司將予以購買人身意外保險。

3.3年資：

3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

3.3給薪及調薪：

3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

①未滿試用期及服務期未滿一年者;

②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;

③正提出離職申請的員工

3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少於一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿後將根據其實際工作表現實行調薪。

3.4年終獎金：

3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱係數(見《崗位底薪標準》的「年終係數」項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

3.4.3「工作績效獎金」金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

3.4.4滿試用期後的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

②借支金額;

③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;

④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資係數;

⑤伙食費用。

3.6薪資發放：

3.6.1在20xx年4月份(含)以後入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以後入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

[熱]公司薪酬管理制度 篇27

第一章總則

第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位係數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。

第三條薪酬管理原則

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高於機關員工工資，一般員工工資高於領導幹部工資，經營崗位工資高於管理崗位工資。

二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高於利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高於工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防範與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。

三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強「勞動創造價值」的工作理念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

第二章崗位設置

第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、櫃員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行（含營業部）從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計主管、專職信貸員。

二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、櫃員崗。指基層支行營業人員。包括綜合櫃員、主管授權櫃員及大堂經理。

四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。

五、保安崗。指鄉鎮支行（不含天城）大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

第三章薪酬構成

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

一、基本工資

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡xx元計算。

2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。

3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行幹部員工計發農村支行津貼。其中：支行每人xx元/月；支行每人xx元/月；支行、支行、支行每人xx元/月。

二、職級工資

1、櫃員崗。含綜合櫃員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級櫃員xx元/月；二級櫃員xx元/月；三級櫃員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級櫃員標準計發。

2、客戶經理崗。一級客戶經理xx元/月；二級客戶經理xx元/月；三級客戶經理xx元/月。

3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理xx元/月。

4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。

5、管理人員和會計主管。各支行行長（營業部經理）、會計主管按xx元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加櫃員崗、客戶經理崗考核的，按xx元/月執行。

三、管理工資

（一）係數的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長係數為2.0，重點鄉鎮支行行長係數為1.9，其他支行行長係數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1係數。

2、支行副行長。扁平化支行副行長係數為1.6，重點鄉鎮支行副行長係數為1.5，其他支行副行長係數為1.4。

3、正副股級。正股級係數1.5；副股級係數1.2。正副股級係數認定以《農村商業銀行正、副股級幹部工資係數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應係數的基礎上上浮0.1。

四、效益工資。

效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依託績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和「春天行動」等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。

1、津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。

2、職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。

3、社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4、住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

5、補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。

第四章薪金考核

第六條基本工資與職級工資的考核

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，並實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學習的一次扣xx元。

第七條管理工資的考核內容及標準

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，並將綜合打分作為工資考核的依據。具體考核內容如下：

（一）定量指標考核

1、綜合業務經營支行（70分）

（1）存款淨增（40分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按餘額和積數雙向考核，各占比50%。該項由業務拓展部考核。

（2）貸款淨增（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。

（3）電子銀行業務（15分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，20分封頂。該項由電子銀行部考核。

2、單一經營存款業務的支行（70分）

（1）存款淨增（50分）。考核任務按餘額和積數雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業務拓展部考核。

（2）電子銀行業務（20分）。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，25分封頂。該項由電子銀行部考核。

（二）定性指標考核（30分）

1、安全保衛工作（5分）。該項由安全保衛部考核。

2、優質文明服務（10分）。該項由人事教育部考核。

3、內控（案防）管理（10分）。該項由稽核監察部負責，其他職能部門對口考核。

4、合規管理工作（5分）。該項由風險合規部考核。

對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。

（三）支行出現以下情況的，在內控（案防）和合規管理中倒扣分。

1、員工行為管理。出現上訪、打架鬥毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。

2、業務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的，一次扣2分。

3、出現重大風險事件的，內控（案防）管理和合規管理兩項不得分。

第八條計價工資

計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業務量等掛鉤。

一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員（不含見習期新員工和勞務派遣人員）。

二、計價工資計酬原則：

支行行長（不含扁平化）每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高於規定部分，留存財會統計部待年終統一清算，全年工資高於規定部分的一律扣發。一般員工（含副行長）每月計價工資不封頂，允許員工工資高於支行行長工資。

三、計價標準的確定

（一）存款計價標準。

1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數為準。

存量存款日萬元計價標準。支行1分；支行2分；支行、支行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支行4分；支行、支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數和÷考核期天數—存量存款。

增量存款日萬元計價標準。支行、支行6分；支行、支行7分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、支行22分。

（二）貸款標準。

收息計價原則：一是增量貸款計價標準高於存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高於擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權押貸款、貼現等平台貸款計價標準。平台貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數計付工資。

1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。

（1）平台類貸款（成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證）：單戶每月5元；

（2）自營類貸款

農村支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。

扁平化支行：單戶10萬元以下的每月xx元；單戶10萬元以上（含）的每月xx元；單戶100萬元以上（含）的每月xx元；單戶500萬元以上（含）的每月xx元。單戶多筆的按總額計算。

2、增量貸款利息計價標準。

（1）增量貸款核算標準如下：

增量的計價基數：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數，在此基礎上的增加額為增量計價考核數；

（2）計價標準。

①鄉（鎮）支行計價標準。增量貸款利息均按xx元/萬元計價。

②扁平化支行計價標準。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

支行：自營類貸款利息按xx元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現利息按xx元/萬元計價、按揭貸款利息按xx元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權押貸款按存量計價標準計價。

（3）推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸後管理人員、業務操作員7：2：1的比例分配。

（4）存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加xx元。

（三）表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規定執行，電子銀行業務計酬按電子銀行部門有關規定執行。

（四）業務量計價標準。

1、計價標準。櫃檯業務量按xx元/筆計價；放貸業務量銀行承兌匯票貼現（以合同文本份數統計）和按揭貸款按xx元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內（含）按xx元/戶計價、單筆500萬元以上按xx元/戶計價。櫃檯每筆業務的傳票附件不統計業務量。櫃檯業務量由會計主管負責考核統計，財會統計部和稽核監察部每月抽查不少於2個支行。業務量計價工資按支行考核，由支行據實分配上報。

2、代收代發業務量統計原則：

①對代收代發業務筆數小於100筆的，按實際筆數計價，超過100筆的，基數按100筆，每增加100筆按1筆計價；

②對工作量較大的重新開戶代收代發業務按實際筆數計價；

③代收代發過程中，錯賬處理的業務按實際筆數計價。

3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每台xx元/月計發。設立離行式自助銀行（需加鈔維護的ATM、CRS）的支行每台增加xx元/月。

第九條獎勵工資。省市行業管理部門計發的獎勵按上級規定計發；「春天行動」按總行春天行動方案考核計發；階段性目標任務計發的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發。

第十條會計主管工資

1、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統計部考核計發。

2、績效工資標準。會計主管係數1.2，其中聘任為副行長（副經理）的，按所在支行副行長（副經理）係數執行。

3、績效工資考核。係數1.0的工資參照總行機關人員，由財會統計部、稽核監察部和業務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現（考核分值：財會統計部50分、稽核監察部30分、業務拓展部10分、風險合規部10分）。得分95分（含）以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的係數工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據本支行方案考核到人，年終總清算。

4、各支行應分配會計主管存款任務，任務數不能低於總行相應職級人員，任務內存款不得計價。

第十一條信貸主管工資

扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現。

第十二條人員調整後計價工資分配

一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸後管理工作原則上應移交給承貸支行現客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現貸後管理人員負責該筆貸款移交後的日常貸後管理工作（含按期結息督促到位）。

二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發。

第十三條總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，並對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發。

第十四條受處分、處理人員工資。

1、下崗（離崗）、待崗人員。下崗（離崗）、待崗期間只發最低工資（崇陽縣勞動者最低工資標準，下同）；

2、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執行新職級工資標準；

3、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發放，開除留用人員只發最低工資；

4、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發工資。審查結束，沒有問題的補發相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發工資。

第十五條內退、勞務派遣人員工資。

內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據省行管理規定計發。第十六條病、事假期間工資。

1、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發，按病假實有天數扣減職級工資（應扣工資=職級工資÷20.83天x病假天數），效益工資正常計發；

2、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發，按月扣減職級工資，效益工資正常計發；

3、病假超過六個月的，從第七個月起至醫療期滿，只發基本工資；

4、因工負傷，治療期間基本工資全額計發，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發，效益工資正常計發；

5、請事假一個月以內的，基本工資照發，職級工資按實有事假天數扣減工資。扣減工資=職級工資÷20.83天x事假天數；

六、請事假超過1個月的（一個月內請假超過21天的按一個月計算），事假期間只發最低工資（所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資）；累計超過3個月的，不計發效益工資；

七、曠工3天以內（含3天）的，按天扣減應得工資。

應得工資=（基本工資+職級工資）÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。

八、假期工作。按規定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發。

九、不在崗人員只發基本工資，其他工資不予計發。

第五章考核要求

第十七條強化領導，明確職責。

1、組織領導。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規部、稽核監察部、安全保衛部、業務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。

2、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現。財會統計部、信貸管理部、風險合規部、業務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業績真實性考核；人事教育部、稽核監察部、安全保衛部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業績和考核情況。

第十八條台賬管理。員工業績台賬是計價工資考核真實可靠的依據，各支行必須加強對存款和貸款等業績台賬的管理，總行業務拓展部負責督促檢查台賬管理情況。

1、各支行行長是台賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責台賬的登記與管理工作，由業務拓展部按季打分考核。

2、台賬應做到每日登記，並由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業績台賬有異議的，可在各支行公布後三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。

3、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業績台賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿後，視同正式員工參與薪酬分配。

第十九條薪酬支付管理。

1、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核後，交財會統計部計發。

2、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。

每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統計部審核、匯總；每月5日前財會統計部將工資匯總數據下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現到人的工資造表簽字後上報總行財會統計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統計部將工資交營業部通存直達兌現到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現到人，年終將考核情況上報財會統計部備案。

3、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現。

4、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統計部計發，年終總清算。

第二十條嚴格檢查，確保落實。總行業務拓展部和稽核監察部要定期檢查支行業績台賬登記及執行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業績台賬及工資兌現方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發現有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。

第六章附則

第二十一條本辦法由農村商業銀行負責解釋和修訂。第二十二條本辦法自20xx年1月1日起執行，凡與本辦法相牴觸的，以本辦法為準。

[熱]公司薪酬管理制度 篇28

第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

第二章 具體構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的'內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利項目 適用人員 標準 備註

●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐

●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

詩司總經理或管理執會根據公司本年度的.效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章 薪酬確定

第一條 公司領導類崗位(即執會成員)人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

應屆中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

2、公司薪酬管理規章制度

一、目的

為規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和筏傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算。

5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整後的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批准後執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。

3、公司薪酬管理規章制度